Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Статья 131 ТК РФ. Формы оплаты труда (действующая редакция)». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку). Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.
Сдельная система оплаты труда
Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.
Кому подойдет прямая сдельная форма оплаты труда?
Прямая форма мотивирует к увеличению производительности труда исключительно на материальном уровне. Принцип «выполнил – получил» имеет серьезный недостаток. Он оставляет качество работы за скобками. Форма оплаты труда не мотивирует работников на улучшение результатов труда.
Прямая сдельная система рекомендована для компаний с нормированным трудом и увеличением производства в виде главной цели. Ключевым структурным элементом системы является сдельная расценка единицы продукции. Она основывается на окладе и тарифной сетке.
Расчет сдельной расценки осуществляется по формуле:
Рсд.ед. = Часовая тарифная ставка / Часовая норма выработки
А общая зарплата является произведением сдельной расценки и количества выпущенной работником продукции.
Структура оплаты труда
На практике, оплата труда на предприятии имеет следующую структуру:
1. Основная заработная плата — это выплаты заработной платы за фактически выполненную работу.
2. Премии — это выплаты стимулирующего характера. Премирование может производиться по таким основаниям:
-
по итогам работы за месяц;
-
по итогам работы за год;
-
за внедрение новой техники и технологии;
-
за экономию материальных ресурсов;
-
за качественное выполнение работ и заданий администрации;
-
за отдельные виды работ;
-
за квалификацию, профессиональное мастерство.
3. Компенсации. Это выплаты:
-
за работу в ночное время;
-
за работу во вторую и третью смены;
-
за сверхурочные работы;
-
за работы в праздничные и выходные дни;
-
за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных условий труда;
-
за совмещение профессий;
-
за высокую производительность труда;
-
на период освоения нового производства (продукции) и т. д.
Действия работников при нарушении оплаты труда
Работник имеет право, в случае задержки ЗП более чем на 15 дней, известить работодателя письменно. Приостановить работу до момента полной выплаты зарплаты. Если такое решение принято работником, он должен находиться на рабочем месте в течение всего рабочего времени. Приостанавливать работу запрещено:
- во время военного, чрезвычайного положения, особых мер;
- в органах и организациях ВС России, других военных, военизированных формированиях, связанных с обороной страны и обеспечением безопасности государства;
- во время работ аварийно-спасательного характера, борьбы с пожарами;
- во время борьбы со стихийными бедствиями;
- в правоохранительных органах;
- служащим государственных органов;
- предприятиям, связанным с опасными производствами;
- организациям, обеспечивающим жизнедеятельность населения (энергообеспечение, отопление, газоснабжение, связь, неотложная и скорая помощь).
Система представлена следующими основными видами:
- Тарифная — перечень нормативов, дифференцирующих зарплату сотрудников разных групп. Состоит из элементов:
- тарифная сетка — таблица с тарифными ставками дневного или почасового характера, от низшего до высшего разрядов;
- тарифная ставка — компенсация за работу установленной сложности за фиксированную временную единицу (час, день и т. д.);
- тарифный коэффициент — отношение ставки любого разряда к ставке первого разряда, показывает разницу в уровнях зарплат по данному разряду и самому низкому, первому.
- Бестарифная — предполагает, что гарантированные тарифные ставки и оклады не применяются. Зарплата связана с финальными результатами труда всего подразделения и является долей в фонде, заработанном коллективом в целом. Часть для конкретного человека устанавливается по его квалификации и трудовому вкладу.
Что говорит Трудовой кодекс о выплатах заработной платы
Регламентация осуществления выплат ввиду исполнения трудовых обязанностей происходит в соответствии с главой 21 ТК РФ. Положения данной главы устанавливают обязанности работника и работодателя при оформлении, формировании и предоставлении заработной платы.
В рамках положений, установленных ст. 133 ТК РФ, работодатель не может выплачивать заработную плату ниже установленного в регионе МРОТ. Исключениями являются случаи исполнения трудовых обязанностей на 0,25 и 0,5 ставки, однако при перерасчете на полную ставку гражданин должен был бы получать установленную государством минимальную ставку.
В случае необходимости расчет может происходить наличными либо с привлечением банковской организации, которую работник может выбрать по своему усмотрению без давления руководства.
Выплата заработной платы при увольнении
Работодатель обязан предоставить работнику полный расчет в последний день его нахождения на рабочем месте, в соответствии со ст. 140 ТК РФ. Однако, в случае необходимости, срок выплат и передачи трудовой книжки может быть перенесен на ближайший рабочий день после увольнения гражданина.
В случае намеренной задержки в выплате, работодатель может понести ответственность в виде административного преследования, а также штрафа в размере 1/300 ставки Центробанка за каждый день просрочки.
При увольнении сотруднику выплачивается:
- зарплата за отработанный период;
- 13-я зарплата, если такое поощрение предусмотрено трудовым или коллективным договором;
- компенсация отпуска, если работник не уходил в него;
- выходное пособие при увольнении по сокращению или ликвидации организации.
Работодатель обязан следовать нормам трудового права в отношении работника, так как в случае систематических и серьезных нарушений к руководителю могут быть применены различные законные методы воздействия и наказания.
Выплата зарплаты – обязательный процесс, так как в соответствии с нормами трудового права и Конституции любой труд должен быть оплачен работодателем.
В какие сроки выплачивать зарплату по ТК в 2020 году
Порядок выдачи зарплаты регулирует статья 136 ТК РФ.
В первую очередь, необходимо соблюдать следующее правило: выплата зарплаты по ТК РФ должна быть 2 раза в месяц. То есть заработную плату сотрудники должны получать не реже чем каждые полмесяца (ст. 136 ТК). Грубо говоря, кодекс устанавливает порядок и сроки выдачи зарплаты и аванса в 2020 году.
Первую часть зарплаты бухгалтеры называют авансом. Обычно аванс выдают от 15-го до 25-го числа текущего месяца, а вторую итоговую часть – от 1-го до 10-го числа следующего месяца. Закон устанавливает, что крайняя дата выплаты зарплаты должна быть не позднее 15-го числа месяца, следующего за месяцем ее начисления. Смотрите сроки выплат зарплаты в таблице.
Системы оплаты труда — способ начисления денежных средств, правила оплаты труда работника, которые включают: само вознаграждение за трудовую деятельность, стимулирующие выплаты, различного рода компенсации.
Статья 135 Трудового кодекса РФ говорит о том, что заработная плата устанавливается в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. Работодатель праве выбрать любую подходящую систему оплаты при условии, что она не противоречит действующему законодательству и нормам трудового права. Способ оплаты принимается работодателем в зависимости от следующих факторов:
- Особенности труда;
- Возможности работодателя;
- Необходимость стимулирования сотрудников;
- Условия труда.
Рассмотрим некоторые, наиболее распространенные системы оплаты труда.
Плюсы и минусы сдельной оплаты
Невозможно однозначно сказать, что какая-то из форм оплаты труда является удачной, а другая — нет. Все зависит от множества факторов, условий, а также от стороны, с которой рассматриваются плюсы или минусы каждой из форм.
Сдельная оплата может иметь плюсы и минусы как для сотрудников, так и для работодателя.
Плюсы для сотрудников:
- простая и понятная зависимость размера зарплаты от выполненной работы;
- мотивация сотрудника увеличить количество произведенной продукции;
- сотрудник может увеличить зарплату с помощью увеличения своей производительности;
- высокие шансы заработать, даже если квалификация сотрудника невысокая.
Недостатки данной формы для сотрудников:
- для расчета используется конечный результат для каждого из сотрудников, но не учитывается, что он может зависеть и от других работников или условий работы, даже если сотрудник не может на это никак повлиять;
- зарплата может быть нестабильна и сильно меняться в худшую сторону в зависимости от здоровья или других условий;
- если сотрудник производит слишком много продукции, это может образовать переизбыток товара, из-за чего работодатель может сделать выводы о переоцененной стоимости единицы товара и, тем самым, снизить общую зарплату;
- часто встречающаяся ситуация — «выезд» ленивых сотрудников за счет усердных.
Плюсы для работодателя:
- отсутствие временных затрат на контроль количества труда;
- нет необходимости оплачивать время, которое сотрудники тратили неэффективно для компании;
- работники готовы к интенсивному труду;
- высокая производительность персонала.
Минусы для работодателя:
- усиленный контроль за качеством производимой продукции;
- сотрудники могут сломать сложную технику или оборудование, что вызовет необходимость расходов на ремонт или лечение травм;
- разобщенность коллектива, где каждый сам за себя;
- «текучка» в кадрах, так как работники не заинтересованы в долгосрочных контрактах;
- сложно установить рабочие нормы;
- оценка сотрудников производится только по количеству произведенной продукции, при этом не учитывается аккуратность, ответственность и другие важные для персонала качества;
- если работа производится конвейерным методом, то сложно оценить вклад каждого из сотрудников в общий результат.
Плюсы и минусы повременной оплаты
Данная форма применяется, как правило, если сложно выявить какую-то единицу произведенной продукции или оказанной услуги. Количество таких отраслей постоянно увеличивается.
Плюсы для сотрудника:
- зарплату платят, по сути, за нахождение на рабочем месте;
- есть гарантии получения определенного количества денежных средств, в том числе в случае болезни или вынужденного простоя;
- сплоченный коллектив.
Минусы для сотрудника:
- оплата труда в данном случае ниже, чем при сдельной работе;
- невозможно легко регулировать размер зарплаты за счет увеличения приложенных усилий;
- не всегда зарплата распределяется справедливо согласно производительности сотрудника.
Плюсы для работодателя:
- легко рассчитывать зарплату;
- «текучка» кадров ниже, чем при сдельной оплате;
- затраты на контроль качества снижены;
- возможно применение мотивации для групп сотрудников, а также управление групповой работой.
Минусы для работодателя:
- нет мотивации для увеличения производительности;
- низкая возможность контроля работы;
- одинаковая минимальная оплата труда как для эффективного для компании сотрудника, так и «ленивого»;
- расходы на зарплату при данном способе будут выше, чем при сдельной зарплате, если учитывать одинаковую итоговую прибыль.
Понятие оклада и заработной платы
Следует также отличать заработную плату от оклада. Оклад – это та сумма, которая устанавливается работнику согласно штатному расписанию и составляет как бы основную часть заработной платы, а собственно зарплата – это то, что работнику начисляется с учетом всех положенных надбавок и удержаний, например, таких как:
- налог на доходы физических лиц;
- надбавка за стаж;
- районный коэффициент;
- премирование по итогам расчетного периода;
- дополнительное премирование в связи с профессиональным праздником или иной причиной;
- удержание средств, которые работник не сдал вовремя в кассу либо должен компенсировать за причиненный предприятию материальный ущерб;
- социальные выплаты.
и тому подобное.
Зарплата по совместительству
Согласно законодательству, совместитель является таким же работником предприятия, как и основной работник: он подписывает такой же трудовой договор, на него распространяются правила внутреннего трудового распорядка, нормы охраны труда и должностной инструкции, он имеет те же права и обязанности, что и все остальные люди, которые трудятся на одном с ним предприятии. Поэтому в отношении заработной платы совместитель имеет те же права, что и основной работник, за исключением одного нюанса: по законодательству количество рабочих часов совместителя не должно превышать половину его рабочих часов по основному месту занятости. Следовательно, если на предприятии установлена повременная оплата труда, совместитель будет получать заработную плату за фактически отработанные часы, то есть меньше, чем основные работники предприятия на тех же должностях.
Если же на предприятии установлена сдельная форма оплаты труда, заработная плата совместителя в конечном итоге может оказаться даже выше, чем зарплата основных работников – прямо законодательство этого не допускает, но в Трудовом кодексе написано, что работодатель имеет право самостоятельно устанавливать форму оплаты труда на своем предприятии. Такой вариант оплаты труда несколько рискован, потому что если основные сотрудники проведут сравнение зарплат и выяснят, что оно явно не в их пользу, они могут обратиться с жалобой в трудовую комиссию, и работодателю придется доказывать законные основания своего решения.